En una reciente Resolución, el SES informa a una Enfermera con un nombramiento eventual a tiempo parcial que no tiene derecho a recibir ofertas de nombramientos a tiempo completo (lo que antes se conocía como “mejora de empleo”); que lo único que, en el futuro, podrá hacer es rechazar una oferta de trabajo de tales características sin ser penalizada. Pero que, una vez suscrito el nombramiento, su renuncia implicaría la exclusión de la Bolsa.

 Ante esa respuesta, conviene precisar que el Pacto de 3 de mayo de 2.007 que, aún en la actualidad, sigue regulando el funcionamiento de las Bolsas de Trabajo del SES nada dice sobre los nombramientos a tiempo parcial. Por tanto, que la renuncia a la oferta de un nombramiento a tiempo parcial no sea motivo de exclusión de la Bolsa responde a una decisión del SES que, esperemos, esté siendo aplicada en todas las Gerencias. Es conveniente matizar también que el Pacto suscrito el 17 de enero de 2.013 (DOE del 6 de marzo) entre el SES y las Organizaciones Sindicales sí que contempla, en su cláusula 8.3, que los aspirantes puedan rechazar nombramientos a tiempo parcial sin ser sancionados, pero ese Pacto aún no está en vigor según lo dispuesto en su Cláusula Transitoria Primera.

 La humilde opinión de quien suscribe es que los nombramientos a tiempo parcial no están siendo objeto del tratamiento específico que demandan, y las enfermeras que deciden suscribirlos pueden verse vinculadas a los mismos casi ad eternum, como sucede con quienes cubren reducciones de jornada por cuidado de hijos, que pueden ver abocadas a mantenerse en esa situación hasta que los menores cumplan 12 años!

 ¿Es razonable que una enfermera que suscribe un nombramiento eventual a tiempo parcial para cubrir una reducción de jornada por cuidado de hijo no pueda renunciar al mismo sin ser excluida de la Bolsa y que sólo pueda mejorar su situación laboral en el improbable caso de que se le oferte una interinidad? ¿Acaso resuelve el SES esa situación cesando a la eventual cuando la enfermera que tiene jornada reducida por cuidado de hijo pasa a disfrutar de sus vacaciones? Porque, como bien esa sabido, las vacaciones se deben cubrir con personal sustituto, no con eventuales.

 Ciertamente, es difícilmente comprensible que el sector privado esté dispensando mayor protección a los trabajadores a tiempo parcial que el SES, pero es un hecho. El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores (que no se puede aplicar al personal estatutario del SES) obliga a los empresarios a informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a tiempo completo. Sin embargo, no encontramos previsión semejante en el ámbito del SES.

 La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores trae causa de la normativa que, a nivel comunitario, regula el régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial, constituida por la Directiva 1997/81/CE, de 15 de diciembre, que aplica el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado el 6 de junio de 1.997 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES), con el que se pretende establecer un marco general para la eliminación de discriminaciones en relación con los trabajadores a tiempo parcial, y cuya aplicación a la función pública ha sido refrendada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, en Sentencia de 1 de marzo de 2.012.

 Entre las medidas que el meritado Acuerdo contempla en beneficio de los trabajadores contratados a tiempo parcial se encuentra (Cláusula 4ª) la posibilidad de que los mismos puedan optar a un trabajo a tiempo completo; posibilidad para cuya efectividad también se prevé lo que se denomina “transmisión de información a su debido tiempo” sobre los puestos a tiempo completo disponibles, a fin de facilitar las transferencias de un contrato a tiempo parcial a un contrato a tiempo completo.

 Es de esperar que el personal que, dada la lamentable situación actual, decide suscribir nombramientos a tiempo parcial –porque mejor será adquirir experiencia que estar en el paro-  resulte merecedor, al menos, del mismo o similar tratamiento que se dispensa en el sector privado, con mayor aún si cabe cuando existe una normativa comunitaria que pretende su protección en todos los ámbitos.

 

Raúl Tardío

Abogado Departamento Jurídico Ilte. Colegio Oficial de Enfermeros de Badajoz

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